Conflictos en las Organizaciones

 

¿Por qué surgen los conflictos en las organizaciones?

Los conflictos en las organizaciones son inevitables. Las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos y esta diferencia siempre provoca desacuerdo: “Un conflicto en la organización es una disputa que surge cuando las metas, intereses o valores de los individuos y grupos son incompatibles y estos grupos o individuos obstaculizan o frustran los intentos de otros para cumplir sus objetivos” (Jones & George, 2019, p. 559).

Siempre van a existir situaciones de desacuerdo, mal entendido o disputa entre los colaboradores de una organización, lo más importante es saber cuáles estrategias de respuesta utilizar y solucionar de manera oportuna para minimizar el impacto negativo que puede generar el conflicto a los colaboradores.

Solucionar pertinentemente estos conflictos evita que se conviertan en un obstáculo que afecte la productividad y el desempeño de la empresa, además abordar estos conflictos apropiadamente fortalecen el trabajo en equipo y la comunicación interna.

Todos les jefes deben saber manejar los conflictos que suceden en la organización con excelente comunicación verbal y pensamiento crítico: “Es importante que los gerentes desarrollen las habilidades y competencias necesarias para manejar eficazmente los conflictos. Además, la intensidad de los conflictos existentes en la organización tiene implicaciones importantes en su desempeño” (Jones & George, 2019, p. 559-560).

La persona encargada de un departamento debe poseer habilidades para analizar problemas, escuchar a los colaboradores y negociar. Estas habilidades son de gran ayuda para poder resolver los conflictos que suceden esto para mejorar el ambiente laboral de un departamento.

El no afrontar los conflictos de una organización genera efectos negativos para los colaboradores, los cuales pueden ser desmotivación, insatisfacción laboral, estrés laboral y ansiedad, esto genera en el empleado indiferencia, disminución de productividad y actitud negativa hacia sus compañeros de trabajo.

Para evitar estos conflictos debe existir una buena comunicación: siendo sincero a la hora de comunicarse y utilizando un lenguaje cordial, aceptar que no todas las personas piensan igual y reportar cualquier animalia en los compañeros de trabajo evitando futuros conflictos.

Tipos de conflictos

Hay diferentes conflictos en las empresas los cuales son:  interpersonales, intragrupales, intergrupales, interorganizacionales. Analizar las particularidades entre estas formas de conflicto ayuda a los gerentes manejar esos conflictos (Jones & George, 2019).

Conflictos interpersonales

Los conflictos de este tipo suceden entre los miembros de la organización por diferencias entre sus metas o valores (Jones & George, 2019).

Conflictos intragrupales

Estos conflictos suceden en los grupos, equipos y departamentos (Jones & George, 2019).

Conflictos intergrupales

Estos se producen entre equipos o departamentos (Jones & George, 2019).

Conflictos interorganizacionales 

Este tipo de conflictos surgen dentro de las organizaciones. A veces, estas situaciones se presentan cuando los líderes de una empresa están seguros de que otra empresa no está actuando de forma ética, lo que amenaza el bienestar de ciertos grupos involucrados. Este tipo de conflictos entre agencias gubernamentales y corporaciones (Jones & George, 2019).

 Orígenes de los conflictos

En las organizaciones, los conflictos emergen de distintos orígenes.

Diferencias entre metas y plazos

Casi sin evitarlo, esta organización crea departamentos y divisiones con diferentes objetivos y plazos, lo que podría resultar en conflictos (Jones & George, 2019).

Superposición de autoridad

Es natural que se presenten conflictos cuando dos o más gerentes, departamentos o funciones disputan la autoridad al realizar las mismas actividades o tareas (Jones & George, 2019).

Interdependencia de tareas 

Cuando hay dependencia entre individuos, grupos, equipos o departamentos, es probable que ocurran conflictos en gran medida (Jones & George, 2019).

Evaluaciones o sitemas de remuneración diferentes 

Evaluar y pagar a grupos, equipos o departamentos interdependientes de una forma diferente puede generar más conflictos (Jones & George, 2019).

Recursos escasos

La administración implica adquirir, desarrollar, proteger y utilizar recursos para lograr eficacia y eficiencia en la organización. Cuando hay pocos recursos, la administración se vuelve más difícil y es probable que aparezcan enfrentamientos (Jones & George, 2019).

Incongruencias de estatus

El surgimiento de conflictos puede deberse a la preferencia de ciertos individuos, grupos, equipos o departamentos dentro de una organización (Jones & George, 2019).

Estrategias aplicables para manejar conflictos

 

Estrategias para manejar los conflictos:

Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019, p. 564-565) nos describen las estrategias que pueden aplicar los gerentes para resolver conflictos de manera eficaz:

 

Compromiso: Forma de manejar el conflicto en la cual cada parte está interesada en cumplir sus propias metas y las metas de la otra parte, además de estar dispuesta a emprender una negociación en la cual tendrá que hacer concesiones.

Colaboración: Forma de manejar el conflicto en la cual las partes intentan lograr sus metas, es decir, implementar un método que las beneficie mutuamente y no requiera concesiones en aspectos importantes para cualquiera de las dos.

Adaptación: Método ineficaz para manejar los conflictos en el que una parte, por lo general la más débil, cede ante las exigencias de la otra, normalmente más poderosa.

Evasión: Método ineficaz para manejar los conflictos porque las dos partes tratan de ignorar el problema y no hacen nada por resolver sus diferencias.

Competición: Método ineficaz para manejar los conflictos porque cada parte trata de maximizar sus propias ganancias y tiene poco interés en comprender la perspectiva de la otra parte y llegar a una solución que permita a ambas alcanzar sus metas.

Entender la naturaleza de la negociación y porqué la negociación integradora o colaborativa es más eficaz que la negociación distributiva.

CAMBIAR LA ESTRUCTURA O LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

Según Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019) "los conflictos pueden ser un indicio de que se requieren cambios en la estructura o en la cultura de una organización. En ocasiones los gerentes resuelven los conflictos cambiando la estructura en la que se agrupan personas y tareas"(2019, p. 567).

MODIFICAR EL ORIGEN DE LOS CONFLICTOS

Abordar estos conflictos requiere un enfoque proactivo por parte de los gerentes. Al identificar las causas raíz y realizar ajustes organizacionales, como clarificar roles y unificar sistemas de evaluación, es posible crear un ambiente laboral más colaborativo y eficiente y tal como lo mencionan Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019) "Cuando los conflictos se deben a una superposición de autoridad, sistemas diferentes de evaluación o recompensas, o incongruencias de estatus, los gerentes pueden algunas veces resolverlos con eficacia si modifican directamente su causa"(2019, p. 568).

Negociación

De acuerdo con  Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019, p. 568), la negociación, ya sea directa o con la intervención de un tercero, es una técnica eficaz para resolver conflictos organizacionales y van de la siguiente manera:

negociación Método de solución de conflictos en el que las partes del conflicto ponderan las opciones de repartirse los recursos con el fin de llegar a una solución aceptable para ambas.

tercero negociador Individuo imparcial que posee conocimientos especiales para manejar conflictos y negociaciones, que ayuda a las partes a llegar a una solución aceptable.

mediador Tercero que facilita las negociaciones pero no tiene autoridad para imponer una solución.

árbitro Tercero que puede imponer la solución que le parezca justa a un conflicto y que las partes están obligadas a acatar.

Negociación distributiva y negociación integradora

Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019, p. 568) nos indican que existen dos tipos principales de negociación:

negociación distributiva  Negociación contradictoria en la que las partes compiten para ganar más recursos y conceder lo menos posible.

Este enfoque se basa en la percepción de que los recursos son limitados, por lo que las partes compiten por la mayor proporción posible.

Características:

• Competencia: Ambas partes adoptan una postura competitiva, tratando de maximizar sus beneficios individuales.
• Ganancia de uno, pérdida de otro: Es una situación de "suma cero", donde cualquier ganancia para una parte implica una pérdida para la otra.
• Relación a corto plazo: No se prioriza mantener una relación futura, y el daño a las relaciones personales es menos relevante.

negociación integradora Negociación cooperativa en que las partes colaboran para llegar a una solución que sea buena para ambas.

Este tipo de negociación busca soluciones creativas que beneficien a ambas partes, promoviendo una situación de "ganar-ganar".
Características:

• Colaboración: Las partes trabajan juntas para aumentar el valor del "pastel" en lugar de dividirlo.
• Relación a largo plazo: Se enfoca en mantener relaciones positivas y constructivas.
• Confianza y transparencia: Se fomenta el intercambio de información y la confianza mutua para encontrar soluciones satisfactorias.

En este video se podrá aclarar lo que es negociación distributiva y negociación integradora

Formas en que los gerentes pueden promover la negociación integradora en las organizaciones.

La negociación es una habilidad crucial en cualquier organización, especialmente cuando se enfrentan conflictos. Los gerentes tienen la responsabilidad de promover negociaciones que no solo resuelvan los desacuerdos, sino que también fomenten una solución en la que todas las partes salgan beneficiadas. La negociación integradora es clave en estos casos, ya que busca generar resultados en los que ambas partes ganen, a diferencia de la negociación distributiva, donde se busca un "ganador" y un "perdedor".

Según Jones y George (2019), existen varias estrategias que los gerentes pueden emplear para fomentar una negociación integradora en sus organizaciones:

 1. Hacer hincapié en las metas superiores.

Las metas superiores son aquellas que todos los involucrados en el conflicto pueden aceptar y que van más allá de los intereses individuales inmediatos. Jones y George (2019) afirman que "las metas superiores son aquellas en las que concuerdan todas las partes, cualquiera que sea la causa del conflicto" (p. 569). Estas metas, como mejorar la eficiencia de la organización o aumentar la satisfacción del cliente, pueden ser cruciales para motivar a las partes a colaborar, incluso cuando tienen desacuerdos específicos.

2. Enfocarse en el problema, no en las personas.

Cuando las personas involucradas en un conflicto comienzan a atacar a los demás en lugar de concentrarse en el problema, el conflicto tiende a escalar y se convierte en una lucha personal. Jones y George (2019) destacan que "las personas que están en conflicto no siempre pueden resistir la tentación de centrarse en los defectos y las debilidades de la otra parte, y terminan personalizando el conflicto" (p. 569). Es fundamental que las partes mantengan el enfoque en la cuestión central y no en las características personales de los involucrados.

 

3. Enfocarse en los intereses, no en las demandas

Una distinción clave en la negociación integradora es la diferencia entre demandas e intereses. Las demandas son lo que las personas quieren, mientras que los intereses son las razones detrás de esas demandas. Jones y George (2019) explican que "las demandas son lo que una persona quiere; los intereses son las razones de que lo quiera" (p. 569). En lugar de centrarse únicamente en cumplir las demandas de cada parte, una negociación integradora busca satisfacer los intereses subyacentes de todos los involucrados.

4. Crear nuevas opciones de ganancias para todos

Una negociación integradora busca soluciones creativas que aumenten los beneficios para todas las partes, en lugar de simplemente dividir los recursos disponibles. Jones y George (2019) subrayan que "cuando las partes de un conflicto se centran en sus intereses, están en el camino para llegar a soluciones creativas que beneficien a ambas" (p. 570). La capacidad de generar alternativas que aporten valor adicional es esencial para resolver los conflictos de manera que todas las partes sientan que ganan.

5. Enfocarse en la justicia.

El principio de justicia distributiva juega un papel clave en la negociación integradora, ya que busca una distribución equitativa de los recursos y beneficios basados en las contribuciones de cada parte. Según Jones y George (2019), "enfocarse en la justicia concuerda con el principio de la justicia distributiva, que destaca la repartición equitativa de los resultados sobre la base de las contribuciones significativas que hacen las personas a la organización" (p. 570). Este enfoque ayuda a asegurar que todas las partes sientan que se les trata de manera justa y que se consideran sus contribuciones al acuerdo. 

Promover una negociación integradora es fundamental para resolver conflictos de manera efectiva en cualquier organización. Al aplicar estas estrategias, los gerentes no solo pueden resolver desacuerdos de manera efectiva, sino también fortalecer las relaciones dentro de la organización y crear un ambiente de trabajo más colaborativo. Como Jones y George (2019) concluyen, "cuando los gerentes aplican estas cinco estrategias y alientan a otros miembros de la organización para que también lo hagan, están en mejor posición para resolver los conflictos mediante una negociación integradora" (p. 570) 

Política en la Organización

 

Política en la organización:

Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019, p. 570-571) nos indican por qué los gerentes deben adaptarse a la política organizacional:

     Los gerentes deben adquirir las habilidades necesarias para manejar los conflictos organizacionales con el fin de que la organización sea eficaz. Sin embargo, supongamos que el conflicto versa sobre la mejor estrategia para la empresa o la mejor estructura para aprovechar al máximo sus recursos. En estas situaciones es difícil solucionar los conflictos y las partes recurren a la política en la organización y estrategias políticas para tratar de resolver los conflictos a su favor. La política en la organización abarca las actividades que los gerentes (y otros miembros) realizan para aumentar su poder y ejercerlo con el fin de alcanzar sus metas y superar resistencias y oposiciones. Los gerentes realizan actividades políticas en la organización para resolver los conflictos a su favor. Las estrategias políticas se definen como las tácticas concretas que los gerentes (y otros miembros de la organización) ponen en práctica para aumentar su poder y ejercerlo con el fin de influir y ganar el apoyo de los demás, al tiempo que superan resistencias y oposiciones. Las estrategias políticas son especialmente importantes cuando los gerentes planean e imponen cambios profundos en la organización; no solo tienen que conseguir apoyo para sus iniciativas de cambio e influir en los miembros de la entidad para que se conduzcan de formas nuevas, sino que también tienen que superar fuertes oposiciones de personas que se sienten amenazadas por el cambio y prefieren la situación actual. Cuando aumentan su poder, los gerentes están en mejor posición para implementar los cambios necesarios.

Se convierte en necesidad que el gerente maneje habilidades políticas que le permitan llevar a buen puerto el barco que representa su empresa. Debe saber que esas habilidades, bien desarrolladas, le permitirán mantener el control de su compañía y buscar el cumplimiento de las metas establecidas.

Sin embargo, también es importante recalcar, que, de no dominar esas habilidades, puede generarse un clima organizacional conflictivo y que interfiera en la consecución de los objetivos planteados y, por ende, en la pérdida del control, en primera instancia de su poder y de la empresa como tal.

Estrategias Políticas para lograr y conservar el poder

 

Gareth R. Jones y Jennifer M. George (2019, p. 571-572) nos describen las estrategias políticas que los gerentes pueden aplicar con el propósito de adquirir destrezas en este ámbito:

Estrategias políticas para lograr y conservar el poder.

     Los gerentes que aplican estrategias políticas para acrecentar y mantener su poder influyen en los demás para que trabajen para alcanzar las metas del grupo o la organización. Los gerentes pueden aumentar su poder si controlan la incertidumbre, se hacen indispensables, ocupan una posición central, generan recursos y establecen alianzas.

CONTROLAR LA INCERTIDUMBRE: La incertidumbre es una amenaza para los individuos, grupos y organizaciones, porque puede interferir con el buen desempeño y el logro de las metas. Cuando los gerentes de alto nivel enfrentan la incertidumbre acerca de la demanda global, no exportan productos a países que los quieren, y pierden una ventaja competitiva.

Los gerentes que pueden controlar y reducir la incertidumbre de sus colegas, equipos, departamentos y el conjunto de la organización, ven que su poder se incrementa.

HACERSE IRREMPLAZABLE: Los gerentes incrementan su poder cuando desarrollan capacidades y conocimientos valiosos, con los cuales realizan actividades que nadie más puede ejecutar.

Cuanto más vitales son esas actividades para la eficacia de la organización, mayor poder adquieren los gerentes porque se convierten en elementos indispensables.

OCUPAR UNA POSICIÓN CENTRAL: Los gerentes que ocupan una posición central son responsables de las actividades que se vinculan directamente con las metas de la organización y las fuentes de ventaja competitiva; a menudo están situados en puestos claves en redes de comunicación importantes de la empresa. Los que se encuentran en posiciones centrales controlan actividades e iniciativas cruciales para la organización y tienen acceso a información importante.

GENERAR RECURSOS: Las organizaciones necesitan tres tipos de recursos para ser eficaces: 1) in- sumos, como materias primas, trabajadores calificados y capital financiero, 2) recursos técnicos, como maquinaria y computadoras, y 3) conocimientos, como capacidades de marketing, tecnología de la información o ingeniería. En la medida en que un gerente puede generar uno o más de estos recursos para su organización, su poder se incrementa.

ESTABLECER ALIANZAS: Cuando los gerentes establecen alianzas, fincan relaciones de beneficio mutuo con personas dentro y fuera de la organización las dos partes de una alianza se respaldan, porque en ello van sus intereses, y ambas sacan provecho de la coalición. Estos acuerdos confieren poder a los gerentes porque les dan apoyo para sus iniciativas.

La puesta en práctica de estas estrategias lleva a que el gerente pueda, no solo tener el poder sobre los empleados y el control de la empresa, sino que también permite enrumbar a la misma hacia ese deseado éxito, por lo que debe tener claro qué plan de acciones trazar para que esas estrategias, anteriormente mencionadas, puedan verse plasmadas en la realidad.

Una compañía requiere, para alcanzar los objetivos planteados y ese éxito esperado, un líder que sepa mantener el control en aquellos momentos en los que las dudas o la incertidumbre puedan hacerse presente y tratar de minimizar el impacto de esto en sus empleados, también necesita hacerse sentir, hacerle ver a la compañía que es irremplazable y que su labor es esencial para que todo continue por el buen camino, además, demanda que sepa generar alianzas que permitan enriquecerse como empresa y así puedan crear mayores y mejores recursos.